Description
L’Agente principale de l’intégrité de Transports Canada a reçu une divulgation, alléguant qu’une personne occupant un poste de gestion aurait commis des actes répréhensibles aux termes de l’alinéa 8c) de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, plus précisément, des cas graves de mauvaise gestion. L’allégation suivante s’est avérée fondée :
- Création d’un climat de travail toxique où les employés se sentent dévalorisés et infantilisés.
Conclusion et recommandations
À l’issue de son enquête, l’Agente principale de l’intégrité conclut que l’allégation est fondée dans la mesure où le comportement autoritaire et contrôlant de la personne en cause a contribué à la création d’un climat de travail toxique où les employés se sentaient non respectés et micro-gérés. Ce comportement a eu des conséquences directes sur le moral des employés et a influencé la décision des deux tiers d’entre eux de quitter l’équipe.
- L’Agente principale de l’intégrité recommande que la personne reçoive un encadrement spécifique afin d’améliorer ses compétences de gestion des effectifs et de mobilisation des personnes.
- Il est aussi recommandé que la haute gestion veille à davantage encadrer la personne dans son rôle de gestionnaire, notamment en définissant plus clairement les attentes liées aux enjeux opérationnels de son équipe et à la façon de documenter ses prises de décisions.
Plan d’action de la direction
Après consultation du rapport, les mesures suivantes ont été priorisées afin de répondre aux éléments identifiés :
- Une rencontre a eu lieu avec la personne en cause afin de lui communiquer les attentes de gestion liées à son poste. Une lettre d’attentes sera alors fournie afin d’identifier les valeurs et les comportements attendus pour son poste. La lettre d’attentes sera valide jusqu’au 31 décembre 2024, soit pour la période d’évaluation du rendement en cours. Par la suite, si les attentes ne sont pas remplies, un plan d’amélioration sera mis en place.
- La personne sera accompagnée par un service de coaching externe afin d’améliorer ses compétences en matière de gestion et de mobilisation de son personnel. La transparence et la documentation des processus décisionnels seront également abordés par l’entremise de ce coaching.
- La Direction a entamé des rencontres aux deux semaines avec la personne afin de suivre l’évolution de son développement quant aux attentes liées au poste, ainsi qu’en ce qui a trait à ses compétences de gestion et ses relations avec l’équipe.